Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi Murat Ülker, her pazar LinkedIn hesabından iş dünyasına dair yazılar kaleme alıp, paylaşıyor.
Bugünkü yazısında da iş insanı Ülker, Halley öyküsünü anlattı.
İşte o yazı:
Bugün yine ilginç bir kitaptan yola çıkarak önem verdiğim bir konuya değineceğim. Move Fast and Fix Things: The Trusted Leader’s Guide to Solving Hard Problems (Hızlı Hareket Edin ve İşleri Düzeltin: Güvenilir Liderin Zor Sorunları Çözme Kılavuzu), kitabı okuyuculara işlerini yönetmede yardımcı olmayı ve organizasyonel değişim yolculuğunda onlara rehberlik etmeyi amaçlıyor.
Yazarlar, liderliği ”mükemmel olmayan insanların mükemmel olmayan insanları yönetmesi” olarak tanımlıyor. Her organizasyonun doğalında bazı kusurları olduğunu ve iyileştirmeler yapabileceğimizi söylüyorlar.
Yazarlarımız, Frances Frei, Harvard Business School’da Teknoloji ve Operasyon Yönetimi profesörü olarak, organizasyonel değişim ve dönüşüm konusunda dünyaca bilinen bir uzman; Anne Morriss ise liderlik koçu ve The Leadership Consortium (TLC)’un kurucusu olarak, liderlerin potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı oluyor.
Uber’de liderlik krizini aşmaya yardımcı olan Frei, strateji, operasyonlar ve kültürde mükemmelliği vurgulayan çalışmalarıyla tanınıyor. Kitapları, hızlı ve etkili değişim süreçlerini teşvik etmeyi amaçlayan rehberler sunuyor. Misyon odaklı girişimlerde yirmi yılı aşkın deneyime sahip olan Morriss de, küresel çapta liderlik ve kültür değişimi projeleri yürütüyor, liderlerin ve değişim yaratanların tam potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olan bir girişimci ve liderlik koçu. The Leadership Consortium’un kurucusu olan Morriss, son yirmi yılını misyon odaklı girişimler kurarak ve yöneterek geçirmiş. Küresel çapta liderlik ve kültür değişimi projelerinde, teknoloji kurucularından kamu sektörü liderlerine kadar değişik sektörlerde çalışıyor.
Kitabı okumanız yeterli değil; uygulamanız, test etmeniz ve bahsi geçen fikirleri kendi hayatınızda ve iş yerinizde uygulamanız gerekiyor. Yazarların önceki kitabı Unleashed, liderlikte diğerlerine de destek olmanın bir tarz değil, başarı için gereklilik olduğunu belirtmişler. Bu kitap da ise “güçlendirici liderliği” nasıl uygulayabileceğinizi, uygulamalardan nasıl süratle sonuç alabileceğinizi tartışıyorlar. Okumalısınız.
Size genç muratın başına gelenlerden örnek bir öykü de aktarıyorum: HALLEY Öyküsü
Not: Öykü gerçektir, hala raflardadır, tadabilirsiniz.
Kitabın giriş bölümünde, iş dünyasında hızın kötü bir üne sahip olduğundan bahsediliyor, ancak bu durumun yanlış olduğu vurgulanıyor. Yazarlar, Meta’nın “Move fast and break things” sloganı ile hızlı ilerlemek veya insanlara özen göstermek arasında bir tercih yapılması mı gerekiyor, diye soruyor ve bu yanlıştır, cevabını veriyor. En başarılı liderlerin, hızla problem çözerken aynı anda müşterilerinin, çalışanlarının ve hissedarlarının başarısı ve refahı için de sorumluluk aldığını belirtiyorlar.
Bu tip liderler, hızlı karar alıp harekete geçerken ekiplerinin güvenini kazanmaya da önem verirler; paydaşlar da onlara katılır. Hız ve güven arasında bir denge gereklidir. Böylece şirketin dört potansiyel rotasından (Hızlandırılmış Mükemmeliyet, Sorumlu Yöneticilik, Dikkatsiz Yıkım ve Kaçınılmaz Çöküş) birine yönelmeden ilerlemesi sağlanabilir:
Kitap, hız ve güvenin birlikte nasıl çalıştığını ve bu ikisinin liderlik üzerindeki etkilerini detaylandırıyor. Yazarlar, güven kazandıkça değişim hızının arttığını ve bu sürecin kalıcı hale geldiğini belirtiyorlar. Problem çözme hızınızı artırmaya yardımcı olacak bir kitap.
Hız ve güveni doğru bir yapıda dengeleyip, organizasyonunuzu hızlı ve etkin bir şekilde dönüştürmek istiyorsanız, bir haftalık bir zaman diliminde adım adım yapmanız gerekenleri yazarlar aşağıda sıralamış. Bana kalırsa organizasyonunuzun büyüklüğüne göre bu günleri haftalar, hatta aylar olarak değerlendirmeniz mümkün. Şirketin başarısı için günlük olarak yönetmemiz gereken operasyonların önemini de azımsamamak gerek.
· İlk Safha: Gerçek probleminizi belirleyin.
· İkinci Safha: Güven oluşturun.
· Üçüncü Safha: Yeni arkadaşlar edinin ve farklı bakış açılarını değerlendirin.
· Dördüncü Safha: İyi bir hikaye anlatın ve değişim hikayenizi oluşturun.
· Beşinci Safha: Planı hızla uygulayın ve çevrenizdeki insanları güçlendirin.
Ben aslında goya yaparken bile aynı yöntemi benimsiyorum. Yani goyada hatta öncesinde bir hedef koyuyorum kendime, bir ticari gayem oluyor ve sonunda ya bir şey öğrenmiş ya da bir problemi halletmiş oluyorum.
İlk Safha: Gerçek Probleminizi Belirleyin
Herhangi bir Pazartesi, organizasyonel değişim yolculuğuna başlamak için ideal bir zaman olabilir. Yılın başlangıcını veya yıllık toplantısını beklemek yerine, her hafta gelen yenilenme fırsatını, yani Pazartesi gününü etkili bir şekilde değerlendirmeyi kaçırmayın. İlk safhada temel amacımız, başarı yolundaki en büyük engeli tespit etmek ve bunun iletişimini yapmaktır.
Çoğu liderin zaten durum hakkında bazı fikirleri olsa da, bu süreçte varsayımları ve organizasyonda anlatılan hikayeleri sorgulamak önemlidir.
Pazartesi günü bir lider olarak yapmanız gerekenleri yazarlar aşağıda sıralamış:
1. Meraklı Olun: Merak, iş yerinde hataları azaltmak, inovasyonu artırmak, çatışmaları azaltmak, iletişimi geliştirmek ve genel performansı artırmak gibi birçok olumlu etkiye sahiptir. Ancak merak ve yargı bir arada var olamaz. Bu nedenle liderlerin yargılarını bir kenara bırakmaları ve meraklı olmaları gerekmektedir.
2. Bir Problem Çözücü Ekip Kurun: Empati sahibi, gözlem yapabilen ve başkalarının deneyimlerini önemseyen kişilerden oluşan bir ekip oluşturun. Bu ekip, organizasyonun daha net görülmesine yardımcı olacaktır. Ekipte işlevsel ve demografik çeşitliliğe önem verilmelidir.
3. Engelleri Araştırın: Organizasyonun başarısının önündeki en büyük engelleri araştırın. Çalışanlarınızın hoşuna giden ve gitmeyen şeyleri, en iyi müşterilerin kimler olduğunu, hangi fırsatların en etkili şekilde değerlendirildiğini ve hangi tehditlerin en iyi şekilde ele alındığını sorgulayan sorular hazırlayın.
4. Çözülecek Bir Problem Seçin: Ekip ile birlikte en acil ve önemli problemi seçin. Bu, mevcut durumu “kabul edilemez hale getirmek” ve gelecekteki değişim ve bir başlangıç noktası tespiti için önemlidir.
5. Veri Toplayın: Organizasyonun problemle ilgili mevcut verilerini toplayın. Seçtiğiniz problemin çözümünde yardımcı olacak verilere çeşitli kaynaklardan ulaşabilirsiniz.
6. Verilerle Bir Vaka Oluşturun: Mevcut verilerle problemin kaynağını belirleyin ve çözüm önerileri geliştirin. Bu süreçte, verileri analiz ederek ve örüntüleri belirleyerek problemi daha sistematik bir şekilde ele alın.
7. Problem Hakkında Daha Fazla Bilgi Edinin: Problemi en çok etkileyen paydaşlarla görüşmeler yaparak daha fazla bilgi toplayın. Bu süreçte tüm ilgili taraflarla açık ve dürüst bir şekilde konuşmak gerekir.
8. Bu Hafta Ne Düzelteceğinize Karar Verin: Elde edilen veriler ve görüşmeler sonucunda, hangi problemin çözüleceğine karar verin. Bu problem, organizasyonun en büyük engelini temsil etmeli ve acil çözüm gerektirmelidir.
İkinci Safha: Güven Oluşturun
Salı günü, liderlerin güven oluşturma sürecine odaklanır. Bugünün amacı, paydaşlarla beraber güvenle yeniden inşa edecek ve yeniden inşa edecek “Yeterince İyi Bir Plan” oluşturmaktır. Bu süreçte hata yapmaktan korkmamak, aksine hataları öğrenme fırsatı olarak görmek; başarı yolculuğunda büyük önem arz ediyor.
Salı gününün ajandası:
1. Hata Yapmaktan Çekinmeyin: “Fail Wall” (Başarısızlık Duvarı) gibi uygulamalar, çalışanların hatalarını paylaşarak öğrenme süreçlerini hızlandırır. Google gibi büyük şirketler, kontrollü deneylerin %80-90’ının başarısız olduğunu kabul ediyor, ancak bu deneylerden elde edilen bilgilerle ilerliyorlar.
2. Güven Sorununu Bulun: Organizasyonların güven kaybetme nedenleri genellikle otantiklik, empati ve mantık eksikliklerinden kaynaklanır. Paydaşlar, şirketin bu üç alanda güvenilir olduğuna inanmazsa, güven kaybı olur. İyi bir problem tanımının ardından, organizasyonda güven kaybının nerede olduğunu belirlemek ve bunu düzeltmek için pilot çözümler geliştirmek önemli.
3. İş Modelinizi Kontrol Edin: İş modelinizdeki mantık tutarsızlıkları, paydaşların ihtiyaçlarını karşılamanızı engelleyebilir. İş modelinizi gözden geçirerek ve iyileştirerek güveni artırabilirsiniz.
4. Çalışanlarınızı Geliştirin: Organizasyonun yetenek eksikliklerini belirleyin ve bu eksiklikleri gidermek için çalışanlarınızı geliştirin. Yetenek geliştirmeye yatırım çalışanlarda yüksek sadakat, bağlılık ve iş tatmini sağlıyor.
5. Çalışma Şeklinizi Değiştirin: İş akışlarını, rollerini ve sorumlulukları yeniden tasarlamak, organizasyonun motivasyonunu yükseltebilir. AI entegrasyonu gibi.
6. Yeni Yetenekler Belirleyin: Organizasyondaki mevcut çalışanların potansiyelini değerlendirin ve yetenekli çalışanları ödüllendirin. İç terfi, dışarıdan işe almadan daha verimlidir ve çalışan bağlılığını artırır.
7. Zor Kararları Vermekten Korkmayın: Organizasyon için uygun olmayan çalışanlarla yolları ayırmak, güven oluşturmak için önemli bir adımdır. Bu ayrılıklar, iş ihtiyaçlarının netliğini, performans standartlarını gösterir.
8. Empatiyi Ön Plana Koyun: Empati eksiklikleri, organizasyonların karşılaştığı yaygın bir sorundur. Paydaşların ihtiyaçlarını anlamak ve karşılamak için sistematik çözümler geliştirin. Feedback, feedforward uygulamaları gibi.
9. Söylediklerinizi Yapın: Organizasyonun otantikliğini koruyun. Şirketin söylediklerini yapması ve yaptıklarını söylemesi, paydaşların güvenini kazanmak için kritik öneme sahiptir.
Bu süreç, geçerli hataları kabul etmek ve öğrenme sürecine odaklanmak üzerine kuruludur. Eğer bu adımları uygularsanız, Pazartesi günü oluşturduğunuz “Yeterince İyi Bir Plan”ınız “Daha İyi Bir Plan” haline gelecektir.
Aslında burada çalışanlarınız nezdindeki intibadır önemli olan ve zaman içinde oluşmuş bu intibayı sürdürmek zordur; değiştirmek daha da zordur. Şirkette yapılan sağlıklı 360 derece değerlendirmeleriniz size ışık tutacaktır.
Çarşamba: Kapsam Alanınızı Genişletin ve Farklı Bakış Açılarını Değerlendirin
Farklı perspektiflere, varsayımlara ve deneyimlere sahip insanlarla işbirliği yapmak, etkili bir çözüm üretmekte oldukça önemlidir. Hafta ortasında, ekibinizin tam potansiyelini nasıl ortaya çıkaracaksınız, bakalım.
İlk tema kapsayıcılık, insanların farklılıklarına “rağmen” değil, tam da bu farklılıkları nedeniyle gelişmeleri için koşullar yaratma eylemi olarak tanımlanıyor. Farklı olmak bir şanstır. Organizasyonda güven duygusunun önemi daha da artmıştır. Ekip üyeleri bireysel farklılıklarını iş görürken de muhafaza eder hatta kullanırlarsa, ekip daha güçlü, empatik ve otantik hale gelir. Kapsayıcılık, her şeyin daha hızlı ve daha iyi yapılmasını sağlayan bir güven döngüsü yaratır.
Çarşamba Gününün Ajandası
1. Neden Yaptığınızı Anlayın: Kapsayıcılık sadece azınlık grupları için değil, herkes için faydalıdır. Kapsayıcı alanlarda, insanlar daha otantik bir şekilde kendilerini ifade edebilirler, daha fazla güven oluştururlar ve benzersiz bilgi, deneyim ve perspektiflerini paylaşma olasılıkları artar. Bu, performans açısından büyük bir avantaj sağlar. İnsanlar benzersiz katkılarını sunduklarında, ekipler daha iyi kararlar alır, daha yenilikçi olur ve daha güçlü bir performans sergiler.
2. Kapsayıcılık Kadranında Yerinizi Değerlendirin: Kapsayıcılığın dört seviyesi vardır: güvenli, hoş karşılanmış, kutlanan ve savunulan. Çalışanların bu dört seviyede nerede olduklarını belirlemek için anket yaparak organizasyonel kapsayıcılığı ölçün. “Güvenli” seviyesinin ötesine geçmek, çalışanların kendilerini gerçekten ait hissetmeleri ve katkılarının değerli görülmesi için gereklidir.
3. Fiziksel ve Duygusal Olarak Güvende Hissetmelerini Sağlayın: Çalışanların işyerinde fiziksel ve duygusal olarak güvende hissetmeleri gerekir. Bu, zorbalık, taciz, yaralanma veya ciddi sağlık risklerinden korunmalarını sağlar. Güvenlik, kapsayıcılığın temelidir ve bu sağlanmadıkça diğer seviyelere geçmek mümkün değildir.
4. Psikolojik Olarak Güvende Hissetmelerini Sağlayın: Çalışanların fikirlerini, sorularını veya endişelerini cezalandırılma korkusu olmadan dile getirebilecekleri bir ortam yaratın. Psikolojik güvenlik, ekiplerin yenilikçi ve etkili olabilmesi için kritik öneme sahiptir.
5. Farklılıklara Rağmen Herkesi Kucaklayın: Çalışanların işyerinde farklılıklarını ifade edebilmeleri ve katkıda bulunabilmeleri için hoş karşılandıklarını hissetmelerini sağlayın. Bu, adalet ve eşitlik kavramlarıyla da yakından ilişkilidir ve her çalışanın fırsat eşitliği bulmasını gerektirir.
6. Ekip İçinde Farklılıkları Kutlayın: Farklılıkların bir güç ve yenilik kaynağı olduğu anlayışını yürekten benimseyin. Ekip içinde herkesin benzersiz katkılarını değerli kılın. Bu, ekiplerin daha yaratıcı ve yenilikçi olmasını sağlar.
7. Farklılıkları Tüm Organizasyonda Savunun: Kapsayıcılığın örgütsel kültürün bir parçası olmasını sağlayın. Herkesin farklılıklarının organizasyonun başarısına katkıda bulunduğunu gösterin. Kapsayıcılık kültürünün kurumsallaşması, sürdürülebilir ve etkili bir iş ortamı yaratır.
8. Kendinizi Dahil Edin: Kendi otantik benliğinizi işyerine getirin ve diğer insanların da aynısını yapmasına olanak tanıyın. Kendinizi olduğunuz gibi ifade ederken başkalarının güvenini kazanırsınız.
İnsanlar niye birbirinden farklıdır? Alfabeyi düşünün, elinizde tek harf olsaydı neyi, nasıl yazabilecektiniz ki? Sadece önemli olan bunu herkesin anlayıp kabulü ve birbirine ihtiyacının olduğunu idrak ederek ekipte en iyi olmaya çalışmasıdır.
Perşembe: İyi Bir Hikâye Anlatın
Organizasyonel değişim çabalarının yaklaşık %70i çeşitli sebeplerden ötürü başarısızlık ile sonuçlanıyor. Ancak artık sorunu biliyoruz, çözüm için kanıta dayalı bir plana sahibiz ve ekibimiz kendini güvende, kabul görmüş ve desteklenmiş hissediyor. Şimdi 4. Safha, harekete geçirmek zamanıdır.
Bugünkü göreviniz, şirketinizin enerjisini serbest bırakacak ve değişim yönünde kanalize edecek kadar güçlü, net ve etkileyici bir hikaye anlatmak diyor, yazarlar. Bu hikaye, sadece organizasyonun neden değişmesi gerektiğini değil, aynı zamanda nasıl değişeceğini ve geleceğin nasıl görüneceğini ayrıntılı ve canlı terimlerle açıklamalıdır.
Perşembe Gününün Ajandası
1. Derinlemesine Anlayın, Basitçe Anlatın: Yazarlar, hikayenizi etkili bir şekilde anlatmak için konuyu derinlemesine anlamanız gerektiğinin önemini vurguluyor. Bu, karmaşık veya jargona boğulmuş bir şekilde değil, herkesin anlayabileceği basitlikte anlatmayı gerektirir.
2. Geçmişi Onurlandırın (İyi Yanları): Değişimin mantıklı görünmesi için organizasyonun geçmişte neyi başardığını anlamak ve bunu onurlandırmak önemlidir. İnsanları değişime ikna etmek için, organizasyonun en iyi yanlarını koruyacağınızı göstermeniz gerekir.
3. Geçmişi Onurlandırın (İyi OLMAYAN Yanları): Organizasyonun geçmişte yaptığı hataları kabul etmek ve bu hatalardan ders çıkarmak da önemlidir.
4. Açık ve İkna Edici Bir Değişim Sloganı Sağlayın: Organizasyonun neden değişmesi gerektiğini net ve ikna edici bir şekilde açıklayın. Domino’s Pizza’nın, ürünlerinin tadının kötü olduğunu itiraf ederek başlattığı “Pizza Turnaround” kampanyası bu türden bir yaklaşımın başarılı bir örneğidir.
5. Hikayenizin Parçalarını Birleştirin: Hikayenizi üç bölümlük bir yapı ile oluşturun: “Eski Güzel Günler,” “Değişim Sloganı” ve “İleriye Giden İyimser Yol” Bu, hikayenizin anlaşılabilir ve ilgi çekici olmasını sağlar.
6. Kendinizi Tekrarlayın: Hikayenizi sürekli olarak tekrar edin. Tekrarlama, mesajınızın anlaşıldığından ve içselleştirildiğinden emin olmanın anahtarıdır.
7. Duygularınızı Tanımlayın ve Kullanın: Duygular, değişim liderliğinde önemli bir rol oynar. Örneğin, PepsiCo CEO’su Indra Nooyi’nin çalışanlarının ebeveynlerine yazdığı teşekkür mektupları, çalışan bağlılığını ve motivasyonunu artırmada etkili olan bir uygulama olarak literatürde yerini almıştı.
Cuma: Olabildiğince Hızlı Hareket Edin
Yazarlar her vesileyle hızlı olmanın değerini açıklıyorlar. Siz de düşününce yakın tarihte bile milletçe kaçırdığımıza hayıflandığımız fırsatların çokluğunu göreceksiniz.
Bana sorsanız her iş için vereceğim bitiş tarihi dündür. Zira benim aktif operasyonda çalıştığım yıllarda ülkede büyük bir potansiyel ve hızlı büyümeyle yakalanabilecek muazzam fırsatlar vardı. Sürat ve inovasyon çok önemli idi. Bir önceki dönemde ise her iki Dünya Savaşının yorgunu piyasalarda kaynak sorunu mühim engeldi. Süratten ziyade isabet önemliydi. Tek kurşunu olan asker gibiydiniz. Şimdi ise gerçekten etkili inovasyon sahibi olmak her şeyin önünde geliyor.
Peki, ama acele ecele götürmesin diye düşünenler vardır, haklılar. Tıpkı otomobil sürmek gibi aracınız, yolun durumu ve sürücünün yeteneği bu konudaki kısıtlarınızdır. Bunları organizasyon ve işinize benzeterek uygulayabilirsiniz.
Acele ile yanlış yapılan işler veya herhangi bir sebepten geri kalmak keşkelere, pişmanlıklara sebep olur. Burada tabii ders alınacak çok şeyler vardır. Ama vicdani olarak ben elimden geleni tüm gücümü kullanarak çabalamışsam ancak huzur bulurum, kaderimdir. Yoksa gelişmeye, geliştirmeye devam…
Cuma Gününün Ajandası
1. Kendi Yolunuzdan Çekilin: Hızlı hareket etmek için, karar alma sürecini merkeziyetçilikten çıkarın ve daha fazla kişiye yetki verin.
2. Başka Bir Şeyde Kötü Olmayı Göze Alın: Hızlı hareket etmek için bazı alanlarda mükemmel olmaktan vazgeçin.
3. Kültür Savaşçısı Olun: Organizasyonel kültürü, hızın önemli olduğu inancına dayalı olarak şekillendirin.
4. Daha İyi Toplantılar Yapın: Toplantıları daha verimli hale getirin. Toplantılar için net hedefler belirleyin ve önceden materyaller gönderin. Toplantılarınızı amaçlarına uygun şekilde yapılandırın ve yönetici olarak tüm sorumluluğu üstlenmeyin.
5. İş Sürecini Basitleştirin: Little Yasası işlerin bir sistemde nasıl hareket ettiğini anlamamıza yardımcı olur. Bu yasa, bir sistemdeki ortalama iş sayısını (L), işlerin ortalama sistemde kalış süresi (W) ve işlerin sisteme giriş hızı (λ) ile ilişkilendirir. Bu yasaya göre bir sistemde ne kadar çok iş varsa ve bu işler sistemde ne kadar uzun süre kalıyorsa, sistemde o kadar çok iş birikir. (L=λ×W) Gereksiz projeleri gündeminizden kaldırın ve öncelikli işlere odaklanın.
6. Projeleri Hızlandıracak Bir Yol Yaratın: Yazarlar bu bölümde Silverman’ın “ambulans” stratejisine değiniyor. Bu strateji, özellikle sınırlı sayıda ambulansın bulunduğu bir bölgede, ambulansların nasıl yerleştirileceğini ve nasıl hareket ettirileceğini belirlemek amacıyla geliştirilmiştir. Amaç, acil durumlara en hızlı şekilde müdahale edebilmek ve ortalama müdahale süresini en aza indirmektir. Strateji en temelde 3 başlık altında incelenebilir.
· Dinamik İş Yönlendirme: Geliştiriciler ve test mühendisleri, belirli bir hata ya da özellik üzerinde çalışmak yerine, kullanıcı taleplerinin yoğunlaştığı alanlara göre görevlerini sürekli olarak değiştirir.
· Önceliklendirme ve Tahmin: Şirket, geçmiş verilere dayanarak hangi tür hata ya da özellik taleplerinin hangi zaman dilimlerinde daha yoğun olduğunu tahmin eder. Ekip, bu tahminlere göre önceden hazırlanır ve kaynaklarını daha verimli kullanır.
· Esnek Kaynak Kullanımı: Geliştiriciler ve test mühendisleri, sadece belirli bir görevde sabit kalmak yerine, projedeki değişen ihtiyaçlara göre hızlıca başka görevlere geçebilir. Bu esneklik, projedeki darboğazları ortadan kaldırır ve uygulamanın kararlı bir şekilde geliştirilmesini sağlar.
7. Çatışmayı Yönetin: Çatışmaları yönetmek, organizasyonel hız için kritik bir beceridir. Francesca Gino’nun araştırması, iş yerindeki anlaşmazlıkların çoğu zaman hoş karşılanmadığını ve verimliliği düşürdüğünü gösteriyor. Çatışmaları yapıcı bir şekilde yönetmek, güven oluşturur ve enerjiyi serbest bırakır.
Sonuç: Hafta Sonunu Hak Ettiniz
Artık bu haftayı toparlayalım…
1. Pazartesi: Gerçek probleminizi belirlediniz. Zor sorular sordunuz, problem çözücülerden oluşan bir ekip kurdunuz ve ilerlemeyi engelleyen büyük bir sorunu ortaya çıkardınız. Yeni veriler topladınız ve bir liderin sorumluluğuyla dinlediniz.
2. Salı: Güven sorununu çözdünüz. Doğru problemi çözdüğünüzden emin olarak, şirketinizin güvenini artırmak için akıllıca deneyler yaptınız ve kilit paydaşlarla ilişkilerinizi güçlendirdiniz.
3. Çarşamba: Yeni arkadaşlar edindiniz. İnsanların farklılıklarıyla gelişebileceği koşulları yarattınız ve çeşitli bakış açılarını dahil ederek daha iyi bir değişim planı ve ekip oluşturdunuz.
4. Perşembe: İyi bir hikaye anlattınız. Geçmişi (hem iyi hem de kötü yanlarıyla) onurlandırdınız, etkileyici bir değişim gereksinimi belirttiniz ve ileriyi umut verici bir şekilde tanımladınız. Hikayenizi tekrar tekrar anlattınız ve duygularınızı kattınız.
5. Cuma: Olabildiğince hızlı hareket ettiniz. Değişimi süratle yönettiniz, başkalarına hızlı ve düşük riskle hareket etme yetkisi verdiniz. Kültür savaşçısı oldunuz ve hızla hareket etmek için “kötü” olmayı göze aldınız.
Peki şimdi ne yapmalısınız? Yazarlar dinlenmenin ve toparlanmanın, çalışmak ve yorulmak kadar önemli olduğuna işaret ediyorlar.
Şimdi size kendi hayatımdan bir örnek vereceğim. Kahramanımız hepinizin gayet yakından tanıdığı HALLEY. Hep diyorum ya ürünlerimizin reçete ve lezzetleri ilk gündeki gibidir, hiç değişmez. Bu Halley için doğru değildi. Zira Halley ilk çıktığında kokolin yani çikolata benzeri kaplıydı. Çok başarılı bir lansman sonrası rakiplerimiz açısından öyle cazip bir hedef haline gelmişti ki, kısa zamanda piyasada onlarca benzeri çıkmıştı. Aynı lezzet ve kalitede değillerdi; ama tüketicide kafa karışıklığına sebep oluyorlardı ve rakiplerin önerdiği cazip şartlar müşterileri avlıyordu. Bir çözüm vardı: GERÇEK ÇİKOLATALI HALLEY. İlk Safhayı çözmüştük. Ama İkinci Safhada bunu bilhassa satış teşkilatına “satacak” bir tecrübe ve güven uyandırmaktan yoksundum, daha yolun başındaydım. Sadece ARGE yöneticisiydim ve kıdemsizdim. Üçüncü Safhada bence tüm ekibe niye ve nasılı anlatmıştım ama demek ki ikna edememişim. Tabii bu durumda Dördüncü Safhada anlatacak hikaye de eksik kalıyordu. Beşinci Safhada ise savaşmıştım, çünkü gençtim, cesurdum, korkusuzdum; herkesle kötü olabilirdim.
Zaten öyle de oldu.
Bakın neler oldu: Önce gerçek çikolatalı Halley imal edildi, tattırıldı. Her şey yolunda idi. Anbalajın üzerine kocaman “gerçek çikolatalı” yazıldı. Ama satış ekibi ihtimamla depolanıp sevk edilecek hatta satış fiyatı tabii daha yüksek olacak bu yeni lansmanın stratejisine inanmıyordu. Öyle de yaptılar. Birkaç hafta sonra bir kamyon Halley iade geldi. Sebep, satamamışlardı; halbuki denememişlerdi bile!
Ben tekrar baştan savaşa başladım. Artık ikna söz konusu değildi. Üst yönetimi ve pazarlamayı yanıma alıp devam ettim. Gemileri yakmıştık. İyi ki de, dediğinizi duyar gibiyim. Bugün Halley rakipsiz yoluna devam ediyor. Şükr olsun.
Move Fast & Fix Things kitabı organizasyonel değişim süreçlerine dair kapsamlı ve uygulamalı bir rehber sunuyor. Gerçek problemi tanımlamaktan, güven inşa etmeye, ekip çalışmasını iyileştirmekten etkileyici hikayeler anlatmaya kadar bir yol haritası. Ancak bu yöntemi gözümüz kapalı bir şekilde uygulamadan önce, dikkat etmemiz gereken bazı konular var.
· Sizin organizasyonunuzun problemleri 5 günde çözüme ulaştıramayacak kadar kompleks ve büyük bir yapıda olabilir. O vakit buna göre hizalanmanız gerekir.
· Değişim süreçlerini hızlandırmak, her organizasyon için uygun olmayabilir.
· Bazı sorunların tespiti ve ardından çözümü, daha derinlemesine analiz ve dikkatli planlama gerektirebilir.
· Kitapta geçen bazı araç ve usuller, sizde uygulanamıyor olabilir.
Özetle, kitabın değişim yönetimi konusunda değerli bir kaynak olduğunu; ancak okuyucuların kendi organizasyonel bağlamlarını dikkate alarak stratejileri uyarlamaları gerektiğini düşünüyorum.
patronlardunyasi.com
